인적 자원 시대에 내부 및 외부에서 선택된 메이저 놀이터 목록의 본질은 크게 유동적이됩니까? 각 메이저 놀이터 목록에 대한 인사 및 최신 조치에 대해 이야기하십시오

인적 자원 부족 및 인적 자원 흐름의 시대에, 우리는 어떻게 일하는 사람들에 의해 어떻게 선택 될 수 있으며, 어떻게 높은 직원 참여를 유지할 수 있습니까?
따라서 다양한 설문 조사 데이터를 사용하여 세미나는 4 개의 메이저 놀이터 목록 인 Unipos, Toyo Seikan Group Holdings, Ajinomoto 및 Recruit Co., Ltd.

1. 설문 조사 데이터에서 볼 수있는 "인적 자원의 시대"의 변화는 무엇입니까

변화하는 비즈니스 환경 외에도 메이저 놀이터 목록는 이제 "전례없는 인적 자원 부족"및 "근로자 간 가치의 다양 화"에 동시에 대응해야하며, 이전과 마찬가지로 메이저 놀이터 목록와 근로자 간의 관계를 유지하기가 어려워지고 있습니다. 먼저, HR Cross Research Promotion Department, Inc.의 관리자이자 연구원 인 Tsuda Iku는 다양한 데이터를 기반 으로이 상황을 설명했습니다.

직업 변경 시장의 변경

Tsuda :2010 년부터 2019 년까지 10 년 동안 데이터를 살펴보면 일본의 경제 성장 (1.1%)은 노동 생산성 증가 (0.3%)와 노동 참가자 비율의 성장 (0.8%)으로 지원됩니다. 이것은 노동 참여율의 비율이 다른 선진국보다 훨씬 높다는 것을 보여준다.
그러나 인원 부족이 표준이되었습니다. 일본 은행의 비즈니스 상황 지수와 고용 직원 판단 지수 (일본 은행의 국가 단기 경제 관찰 조사)를 비교 한 결과 2013 년경 인원 부족이 계속 증가하고 있음을 보여줍니다 (2).

반면에, 일자리를 바꾸려는 사람들을 살펴보면, COVID-19 Pandemic으로 인해 감소하고있는 일자리 개구부는 2020 년에 가장 낮은 수준으로 회복되었습니다. 현재 일자리 개구부 수는 Covid-19 Pandemic (※ 3) 이전에 약 2 배까지 증가했습니다. 동시에, 직무 변화로 임금이 증가한 사람들의 비율이 증가하고 있으며 관찰이 시작된 이후 가장 높은 수치를 가져옵니다 (4). 노동 시장에서 선택권은 "일하는 사람들"으로 바뀌 었으며, 일자리를 바꾸고 자하는 사람들에게는 기회와 옵션이 증가했다고 말할 수 있습니다.

근무자의 가치 변경

다음으로, 우리는 두 데이터를 기반으로 근로인의 가치의 변화에 ​​대해 이야기 할 것입니다. 첫 번째 데이터는 젊은 직원에 대한 설문 조사입니다. 약 20%의 사람들이 은퇴 할 때까지 현재 메이저 놀이터 목록에서 계속 일하기를 원합니다. 계속 일하고 싶은 기간 중 가장 일반적인 것은 2 ~ 30%이며 약 30% (5)입니다. 두 번째 데이터는 대학생의 설문 조사로, "메이저 놀이터 목록에 고유 한 특수 능력"또는 "어떤 메이저 놀이터 목록에 상관없이 어느 정도 사용될 수있는 일반적인 능력"을 획득 할 것인지 묻는 설문 조사입니다. 2014 년에 졸업 한 학생들의 약 70%가 일반 목적 능력을 습득하고 싶다고 말했지만 2024 년에 졸업 한 학생의 약 80%로 증가했습니다 (6). 나는 이것이 일하는 사람들의 가치가 "경력 소유권 (자율 경력)을 강조하는 사람들에게 변화하고 있다는 증거라고 생각합니다.

문제에 대한 기업 인식의 변화

메이저 놀이터 목록 변화 시장의 변화 속에서 기업은 무엇을 생각하고 있습니까? 메이저 놀이터 목록가 시장이 변화함에 따라 HR 시스템 및 고용 관행을 변경할 수 있습니까?

설문 조사에 따르면 메이저 놀이터 목록의 약 60%가 메이저 놀이터 목록의 인사 시스템과 고용 관행을 바꿔야 할 필요가 있다고 생각하지만 메이저 놀이터 목록의 40%만이 실제로 시스템 개혁에 적극적이며 나머지 60%는 완고한 상태에 있습니다. 반면에 시스템을 적극적으로 개혁 한 메이저 놀이터 목록는 노동 생산성과 참여를 증가 시켰습니다. 또한 개혁해야 할 문제는 직원 동기 부여 유지 및 개선, 중간 경력 채용 및 유지율 개선을 포함합니다 (*7).

인적 자원 이동성 시대에 사람들이 메이저 놀이터 목록를 위해 계속 일하는 것이 더 이상 일반적이지 않은 경우, 근로자가 선택한 메이저 놀이터 목록가 되려면 지금까지 시스템, 시스템 및 고용 관행을 업데이트해야합니다.

2. "일하는 사람들이 선택한 메이저 놀이터 목록"로 알아야 할 것들

이러한 문제를 해결하고 근로자가 선택한 메이저 놀이터 목록가 되려면 어떤 종류의 체계적인 개혁과 인식 변화가 필요합니까? 우리는 키워드로 "Open to Open"이라는 개념을 소개하고자합니다.

제도적 개혁과 인식 개혁에 필요한 "개방형"개념

Tsuda :이전 설문 조사 결과 (※ 7)에 대한 자세한 분석은 개혁에 적극적으로 참여하는 메이저 놀이터 목록의 노력에 특정 추세가 있음을 보여줍니다. 이는 이전에 내성적 인 직원 시스템과 고용 관행을 광범위하게 공개했으며 근로자가 자신의 잠재력과 잠재력을 발휘할 수있는 시스템을 만들었 음을 의미합니다.

우리는이 방향을 사람들이 메이저 놀이터 목록 안팎에서 일하는 것을 선택하는 데 도움이되는 사고 방식으로 제안하고 싶습니다.

‘Open to Open "도 참여 개선에 효과적입니다

왜 "개방형"개념이 필요한가? 근로자가 선택한 주요 지표 중 하나 인 직원 참여에 대한 연구 및 분석은 또한 "폐쇄 된 개방"이라는 아이디어가 중요하다는 것을 밝혀 냈습니다. 신병 고용 Mirai Research Institute의 연구원 인 Mizuno Riya가 설명 할 것입니다.

Mizuno :일부 데이터가 유용합니다. 이것은 직장과 작업에 대한 열정의 정도를 보여주는 직원 참여 설문 조사입니다. 직원 참여 사이에 상관 관계가 있음을 확인했을 때 다음 네 가지 범주에서 참여하는 것과 높은 상관 관계가 있음을 발견했습니다.

1. "독립적으로 생각하는 것"
2. 다른 부서와의 상호 작용 및 메이저 놀이터 목록 외부의 상호 작용은 "내부 및 외부 네트워크"를 활성화했습니다
3. 일반적인 작업의 확장이 아닌 "새로운 시도"를 수행 할 수 있습니다
4. 이 직장은 사람들이 "대화"를 통해 함께 배울 수있는 곳입니다.

이것들을 살펴보면, 우리는 "오픈에 가까운"아이디어가 직원 참여에 영향을 미친다는 것을 알 수 있습니다.

직원 참여 개선의 열쇠는 메이저 놀이터 목록 기준이 아닌 개별적으로 참여 지표를 보는 것입니다. 또한 메이저 놀이터 목록 나 조직의 부하 직원으로서 개인을 "satise"하는 것을 목표로하기보다는 "새로운 기회를 제공하고"개인과 상호 작용하는 것이 중요하다고 말할 수 있습니다. 이것은 "일하는 사람들"의 가능성을 확장하는 것이며, "열린 개방형"아이디어가 중요하다고 말할 수 있습니다.

또한 개인들 사이에서 수행 된 경력 자율성에 대한 설문 조사에 따르면 "내부 및 외부 네트워크"또는 "대화"가있을 때 직원들은 "경력 자율성을 인식"(※ 8)이된다는 것을 발견했습니다. 다시 말해, 참여 개선과 관련된 "폐쇄"라는 아이디어는 "경력 자율적 지원"에 영향을 미칩니다.

채용 능력을 높이려면 외부 노동 시장과의 연결

외부에서 선택된 "폐쇄"의 구체적인 예, 즉 채용 능력을 높이기 위해 "외부 노동 시장과의 연결"입니다. 이것은 외부 임금 수준을 모니터링하고 임금 및 보상을 정기적으로 검토하고 내부 임금의 만족도와 만족을 확인하는 것을 말합니다. 이는 또한 다양한 인재를 받아들이는 것과 같은 일하는 사람들을위한 옵션을 확장하고, 시스템을 조정하여 근로자가 원하는 직업 계획을 실현하고, 다양한 경력 경로를 제공 할 수 있도록하는 것과 같은 측정에도 적용됩니다.

인적 자원의 유지율을 높이기 위해 기업 사고 및 표준에 대한 정보를 공개합니다

메이저 놀이터 목록 내에서 선택된 "폐쇄"의 구체적인 예, 즉 직원의 유지율을 높이기 위해 "평가 기준"을 명확히하는 것이 포함되어 있으며,이를 평가하고 다음 목표로 이끌어줍니다.
기존 작업 및 확장 외에도 TRY에 새로운 도전과 기회를 제공하며 개인이 원하는 경력과 삶을 존중하고 지원하는 시스템을 만들면 참여와 본질적인 동기가 높아질 것입니다.

3. 메이저 놀이터 목록에서 배운 특정 인적 자원 정책 사례

Unipos Co., Ltd., Toyo Seikan Group Holdings Co., Ltd., Ajinomoto Co., Recruit Co., Ltd. 및 기타 메이저 놀이터 목록는 이니셔티브의 예를 공유했습니다.

사례 1 : 비즈니스의 주요 변화에 대한 응답으로 도입 된 "ENP"시스템

MR. 타나카 겐, Unipos Inc.의 CEO :우리의 경우, Covid-19 Pandemic 이후, 우리 메이저 놀이터 목록는 비즈니스를 크게 변화시키기로 결정했으며 투자자와 직원의 관심사는 "직원들이 메이저 놀이터 목록 전략의 변화를 얼마나 따르는가?"입니다. 이를 측정하기 위해 직장에 대한 권장 사항 수준을 나타내는 ENPS를 소개했습니다. ENPS는 가까운 지인이나 친구들에게 직장지를 얼마나 추천하고 싶은지 물어 보라고 요청했을 때 정량화 된 "직장 추천 수준"입니다. 우리는 메이저 놀이터 목록 내외의 결과를 메이저 놀이터 목록 내외에서 보여주는 것이 의미가 있다고 생각하며 배포를 포함하여 공개적으로 공개했습니다.

대중은 1 년에 한 번 외부 당사자를 위해 출판되지만 실제로는 내부 당사자의 경우 3 개월마다 측정되며 관리위원회 의제에 포함됩니다. 우리는 부서와 연령 그룹의 숫자를 살펴보고,이를 다루어야 할 필요가 있다고 판단하면 직원들과 대화하고 시스템을 검토하고 확장하기위한 고려 사항을 진행할 것입니다.

정보를 공개 할 때, 우리는 "좋아 보인다"는 생각을하는 경향이 있지만 너무 잘 옷을 입지 않는 것이 중요하다고 생각합니다. 투자자 및 직원과 같은 상대방에 따라 커뮤니케이션이 변경되면 상황이 종종 현실에서 바뀌는 경우가 종종 있습니다. 결과적으로 메이저 놀이터 목록는 더 이상 투자자뿐만 아니라 외부 구직자와 내부 인재에 의해 선발되지 않을 것입니다.

사례 2 : 메이저 놀이터 목록 간 시스템의 차이를 제거하기 위해 "1 인당 EBITDA"지표

MR. Suzuki Makoto, 인사 계획 그룹 리더, Toyo Seikan Group Holdings Co., Ltd. :그룹은 2013 년에 Holdings 시스템으로 이동했습니다. 결과적으로 주요 그룹 메이저 놀이터 목록들 사이에서 시스템이 균일하지 않았다는 문제가있었습니다. 특히 관리 보너스의 연결된 지표로 무엇을해야합니까? 이 논의에서 1 인당 EBITDA (재무 지표)가 공통 그룹 지표로 사용되었습니다.

또한, 우리는 관리 관점에서 직원과 다른 사람들의 건강 관리를 고려하는 "건강 관리"를 목표로 스트레스와 참여를 동시에 측정하는 설문 조사를 수행하고 있습니다. 이 데이터를 포함하여 당사는 1 인당 EBITDA (재무 지표) 및 참여 (비재금 지표)를 연결하고 연령, 부서 등으로 분석하고 내부 및 외부 적으로 보고서를 공개했습니다.

EBITDA 및 1 인당 참여와 관련하여, 우리는 과거 데이터를 기반으로 두 사람 사이에 상관 관계가 있으며 메이저 놀이터 목록 내에서 우리는 관리위원회와 HR 관리자 수준에서 숫자를 공유하여 측정 값을 고려할 수 있도록 도와줍니다. 약혼이 개선 될 때 1 인당 EBITDA가 실제로 증가할지 여부에 대한 알려지지 않은 측면이 있지만, 과학적으로 엄격하게 설정하는 대신 먼저 가설로 설정하고 PDCA를 사용하여 메커니즘을 변경하는 것이 더 낫다고 생각합니다.

사례 3 : "대화"를 통해 참여를 증가시키는 관리주기

Yamamoto Naoko, Ajinomoto Co., Ltd.의 기업 본부 인사부의 이사 :우리는 비즈니스를 통해 사회적, 경제적 가치를 공동으로 만드는 "ASV (Ajinomoto Group Crade Phared Value)"의 실현을 소중히 여깁니다. ASV 결과를 창출하기위한이 이니셔티브는 2020 년에 시작되었으며 메이저 놀이터 목록 전체의 팀이 길을 이끌었습니다. 2021은 4 년차입니다. 많은 개별 활동이 오랫동안 수행되어 왔지만, 그룹은 구조를 재구성하면서 "대화"프로세스를 소중히 여겼으며 전통적으로 중요성을 높였습니다.

키는 물론 "대화"입니다. ASV를 깊이 이해하고 원하는 것과 목표와 겹치십시오. 우리는이 프로세스가 ASV가보다 광범위 해지고 직원 참여를 개선하는 데 도움이 될 것이라고 생각합니다. 대화의 질을 향상시키기 위해, 우리는 다음과 같이 연습합니다. 1) 높은 순위의 사람들에 대한 듣기와 훈련, 2) 각 사람은 자발적, 구두로, 친구들과 함께 친구들과 서로 공유하고 격려하고, 약혼 조사를 수행하고 주제를 반영하며, 4) 지루하지 않고 계속 노력합니다.

대화 유형에는 "일대일"및 "일대일 그룹"스타일이 포함되며, 고위 경영진은 매년 주제를 찾아 메이저 놀이터 목록 전체를 여행합니다 (기업 행동위원회). 최근에, 우리는 "차이 멘토"가 직접 상사와 할 수없는 대화를 가질 수있는 기회를 설정했으며 코칭 교육을받을 수있는 기회도 제공했습니다.

우리는 우리가 소중히 여기는 "대화"에서 "폐쇄 된 개방"개념과 마찬가지로 투명성과 기회를 제공하는 것이 중요하다고 생각합니다. 또한 변화를 받아들이는 "유연성"이 "유연성"이라는 말을 듣고 다시 한번 깨달았습니다.

사례 4 : "호기심"을 기회에 연결하는 인적 자원 관리주기

Horikawa Takuro, 인사 및 조직 개발 사무소 책임자 및 Hitolaborabo 책임자, Recruit Co., Ltd. :2021 년 메이저 놀이터 목록의 통합을 사용하여 메이저 놀이터 목록는 메이저 놀이터 목록의 "공동"개념을 설정했으며, 우리는 "메이저 놀이터 목록 내부와 외부 사이의 장벽을 건너는 도시 공원과 같이 개별 호기심과 열정이 모일 수있는 장소를 창조하는 것을 목표로합니다.

이러한 이유로 "호기심"은 인적 자원 관리주기의 핵심입니다. 각 개인의 호기심을 넓히기 위해 우리는 내부 및 외부 네트워크를 활성화하기 위해 노력하고 있습니다. 또한 외부인이 새로운 비즈니스 제안 시스템 인 "Ring"에 참여할 수있게 해주었 고 메이저 놀이터 목록 내 직원의 이동성을 높이기 위해 이전 할 기회가 높아졌습니다. 직원 참여 설문 조사 결과에서 "많은 과제"는 때때로 "작업의 편의"및 "보상"보다 높은 순위를 차지하기 때문에 인적 자원 부서로서 우리는 "기회 제공"의 품질과 양에 집중하고 싶습니다.

또한, 고성능으로 이어지는 가장 중요한 것은 "고유 동기 부여"라고 믿기 때문에, 우리는 반년마다 개인과 메이저 놀이터 목록가 원하는 것과 일치하기를 원하는지 확인합니다. 관리자부터 회원까지 각 개인은 자신의 개성의 강점을 활용하는 관계를 만들기 위해 노력하고 있습니다. 인적 자원 관리 정책으로서 우리는 개인이 "자율, 팀 및 진화"가 될 것으로 기대합니다. 이 중에서도 사람과 메이저 놀이터 목록를 연결하는 단체로서 "팀"에 대한 강조가 특징입니다.

오늘 이야기를 들었을 때 내가 느꼈던 것은 지금부터 "대화"및 "기회"가 필연적으로 필요하다는 것입니다. 우리 메이저 놀이터 목록에서는 호기심과 열정이 모일 수있는 곳이므로 대화와 기회를 적극적으로 공개적으로 열고 싶습니다.

*1 "내각 사무국의 새로운 자본주의 실현 본부,"임금과 인적 자본에 대한 데이터 수집 "(2021),"세계 은행 데이터, ILO 통계 데이터베이스
13738_13763
*3 채용 "2023 년 구직 시장의 트렌드"
*4 일본 은행의 "기업 단기 경제에 대한 국가 단기 경제 조사", 채용 "직무 변화의 임금 변경"
*5 Berwruitworks Research Institute의 "대기업의 젊은이 개발 조사 보고서"
*6 채용 고용 Mirai Research Institute ""
*7 채용 "기업 인적 자원 관리에 대한 설문 조사 2023"
*8 신입 사원의 "경력 자율에 관한 설문 조사"