Recruit Co., 메이저 놀이터.
Good Action Award는 일본 전역에서 귀중한 이니셔티브를 공유하여 직장을 더 활기차게 할 수있는 상입니다. 올해, 수상 11 주년, 9 개의 독창적이고 독창적 인 이니셔티브가 인정되었으며, 3 개의 그랜드 상, 3 개의 뛰어난 상 및 3 개의 Cheer Up 상품으로 인정되었습니다. 아래는 최고 상으로 선정 된 세 가지 이니셔티브에 대한 개요입니다.

<Grandest Award

*사법법 주문

[일반 검토] Fujii Kaoru 판사, 사무국 장관

이번에는 가장 최근의 응용 프로그램 중에서 다른 지역 및 직원을 가진 다양한 회사에서 만든 9 개의 이니셔티브를 이기기로 결정했습니다. 수상 경력에 빛나는 모든 이니셔티브는 "당신이 할 수있는 방법인가?"와 같은 광범위한 학습 행동으로 가득 차 있습니다. 그리고 "그렇게하자!" 관리 및 직장 문제를 해결하기 위해. 또한 "각 개인이 격렬하게 일할 수있는 직장을 만들어내는"많은 행동이 조직, 기업, 산업 및 지역에 걸쳐 확산되는 것을 보았습니다.
또한 이번에는 가족과 취미가 직장처럼 가치있는 일과 직장에 대한 새로운 가치를 보았습니다. 그러한 직장을 만들려면 일하는 개인이 주인공이며 일하는 개인과 조직이 평평한 관계에 있어야합니다. 평평한 관계는 일방적 인 "조직이 개인을 고용하는 것"이 ​​아니라 개인과 회사가 서로 손을 잡고 활기찬 직장을 만들 수있는 관계입니다. 노동 부족이 가속화되고 비즈니스 환경이 극적으로 변함에 따라, 각 개인이 자신의 개성을 보여주고 적극적으로 참여할 수있는 직장을 창출하려는 노력의 중요성은 미래에도 계속 증가 할 것입니다. Good Action Award는 일본 전역에서 격렬하게 일할 수있는 귀중한 이니셔티브를 계속 공유 할 것입니다.

11 번째 "Good Action Award"

■ 주최자 : Recruit Co., 메이저 놀이터.
■ 판사 : Morishima Motohiro; 가쿠 쿠인 대학교 경제학부 경영학과 교수 | 명예 교수, Hitotsubashi University
Sumitomo Mitsui Trust Bank의 이사 인 Achilles Michiko | 요코하마 시티 고문 | G20은 일본 공동 대표력 | 내각 사무소의 남성 평등 촉진 협력 협회 회장
Anzai Yuki, Mimiguri Co., 메이저 놀이터.의 CEO | 도쿄 대학교 정보 과학 기술 연구원
Fujii Kaoru, HR Recruit Co., 메이저 놀이터.
■ 채용 기간 : 6 월 24 일부터 8 월 23 일, 2024 년 8 월 23 일
■ 응용 프로그램 프로세스 : 일본의 기업 활동에 종사하는 회사 및 조직에서 신청하고 문서 검토, 인터뷰 및 최종 검토를받은 후 선정

[가장 큰 상] 조직 개혁을 육성하고 업무 품질 향상을위한 "사회적 책임"을 전문으로하는 6 개의 팀을 시작합니다

필수 근로자/직원을위한 참여 개선
Neyagawa Kogyo Enterprise Yamakazu는 수년간의 불확실성으로 인한 직원 동기 부여와 책임감이 감소했으며, 이직률을 개선하는 것은 도전이되었습니다. 폐기물 처리의 부정적인 이미지는 직원의 고객 대응뿐만 아니라 회사의 고객 대응에도 고용에 영향을 미쳤습니다. 따라서, 우리의 경영 철학과 행동 지침을 명확히함으로써, 우리는 모두 사회적 책임을 충족시키는 6 개의 팀에 참여하여 책임감과 연대를 창출했습니다. 예를 들어, 고객 만족도 증가 팀은 교육 및 점검 시스템 부족으로 인해 폐기물 수집에 대한 인식을 향상시키기 위해 노력하고 있으며 폐기물이 제로 폐기물을 남겼습니다. 또한 360도 등급이 도입되었고 직원들은 공정한 평가로 동기를 부여 받았습니다. 경영 철학 및 행동에 대한 지침을 언어 화함으로써 투명한 평가 시스템을 체계화하고 회사가 완전히 침투하고 직원의 책임과 개선을 원하고 회전율이 감소하고 팀이 문제를 해결하기 위해 노력함으로써 조직은 더 개방적이되었습니다. 이것은 폐기물 처리 산업에서 탄력성 인증을 얻은 최초이며 채택에 긍정적 인 영향을 미쳤습니다.
Neyagawa Kogyo Co., 메이저 놀이터. 및 Enterprise Yamakazu Co., 메이저 놀이터.
(오사카 현/산업 폐기물 처리/39 명)

[가장 큰 상] 사람들이 일본에서 처음으로 "신중한 개발"및 "동일한 표준 평가"로 사람들이 서로 경쟁하는 직장을 만듭니다

다국적 인적 자원을위한 지역 고용 문제/활동 해결/지정된 기술 No. 2
인구가 감소하고 일본인, 특히 젊은이들을 모집하기가 어려워지면서 외국인은 Innoshima Ironworks의 귀중한 인원이었습니다. 지정된 기술 시스템을 설립 한 후 일부 근로자들은 임금이 높은 도시 지역으로 이사했으며,이 직장에서 오랫동안 일하기를 원하는 외국인을 신중하게 훈련시켜야한다고 생각합니다. 지난 20 년 동안, 우리는 일주일에 5 일 일본어 학습 세션을 개최해 왔으며 일대일 인터뷰 및 문화 간 교환 이벤트를 포함하여 외국인 직원을 관대하게 지원했습니다. 또한 기본 정책은 외국인과 일본인을 동등하게 평가하는 것이며, 직원의 의견을 통합하고 서로 동의 할 수있는 평가 시스템이 도입되었습니다. 국적에 관계없이, 장기 작업의 경력 경로가 명확 해졌으며, 회사는 관리자를 위해 선정되었으며 조선 및 해양 산업 분야 (국가에서 첫 번째)에서 특정 기술 No. 2 시험을 통과했습니다. 이러한 이니셔티브는 모든 국적의 사람들이 적극적으로 아이디어를 제시하고 서로 경쟁하는 환경을 조성했습니다.
Inshima Ironworks Co., 메이저 놀이터.
(히로시마 현/조선소/88 명)

[가장 큰 상] 손자 휴가를위한 "GG/BB 휴일"을 설정하고 정규 또는 목표 시간에 일을 떠나기위한 "개구리의 날"및 "Kaeri Monday"를 설정하십시오.

유급 휴가를 받고 초과 근무를하는 노인 홍보
업계가 노동 부족, 오랜 근무 시간 및 휴일 근무와 같은 업무 스타일 문제에 직면함에 따라 Fukuya 메이저 놀이터nstruction은 아동 및 입원과의 균형을 맞추는 것과 같은 일하는 사람들의 문제에 대응하는 데 어려움을 겪었습니다. 회사는 "노인들이 휴가를받지 않고있다"고 회사의 급여 휴가가 진행되지 않았다는 점을 지적하면서 회사는 노인들에게 목표를 좁히고 GG와 BB 휴가의 손자 휴가를 소개했다 (GG는 그레이트 할아버지와 BB는 아름다운 할머니를위한 스탠드입니다). 이것은 회사 전역에서 유급 휴가에 소비 된 날의 수를 두 배로 늘리고, 유급 휴가를받을 수 없다고 말한 노인들은 매주 화요일 휴무 시간을 사용하여 손자를 데리러 내려 놓고 있다고 말했다. 또한 초과 근무 시간이 많은 디자인 부서에서는 "개구리 데이"와 같은 각 부서의 실제 상황에 맞는 방식으로 초과 근무를 성공적으로 줄였습니다. 이러한 방식으로, 각 부서는 자체 부서에서 작업 스타일 개혁을 발전시키는 방법에 대해 생각하며, 이는 또한 자율적이고 분산 된 조직의 창출에 기여합니다.
Fukuya Construction Co., 메이저 놀이터.
(코치 현/건설/59 명)

[우수한 상] 자녀를 키우는 직원을위한 "Care 메이저 놀이터llaboration Team"을 설립하여 단기간에도 활동할 수있게 해줍니다

육아 세대를위한 시간 절약 엄마/유연한 경력 변경 지원
간호 산업은 대규모 교대 시스템을 가지고 있으며, 어린이를 키우는 직원이 특히 업무 스타일 옵션이 제한되어 있다는 데 어려움이 있습니다. 이 문제에 대응하기 위해 Hokkaido Friendship Welfare Association은 직원을 키우는 직원들과 함께 "Care 메이저 놀이터llaboration Team"을 설립하여 일의 용이성을 향상 시켰습니다. 이 팀은 피크 타임 비즈니스 지원 및 급격한 공석을 포함한 다양한 부서를 지원하여 직원의 부담을 줄이고 전체 직장의 효율성을 높입니다. 많은 경우에, 어린이를 키우는 직원은 건강이 좋지 않아 갑자기 휴식을 취해야하며 때로는 "교대에 구멍을 뚫고있다"고 생각하지만,이 팀의 일원으로 다른 직원과 협력하고 지원함으로써 감사 할 가능성이 높아졌습니다. 또한, 피크 타임에 어린이를 키우는 직원을 지원함으로써 더 많은 시간을 절약하고 신중한 치료를 제공하며 치료의 질을 향상시킵니다. 또 다른 주요 성과는 관리자에 대한 부담이 줄어들었고 이제 직원 지원에 집중할 수 있다는 것입니다. 또한 "근무 시간"보다는 "기술"을 기반으로 인력을 평가함으로써 파트 타임 파트 타임 직원은 다양한 직업 경로 중에서 선택하여 직원 전체의 동기를 향상시켜 편안한 작업 환경을 조성 할 수 있습니다.
Hokkaido 복지 협회, 사회 복지 공사, 간호 및 노인 복지 시설 Shizuen Home
(Hokkaido/Career/461 People)

[우수상] 인생에서 소중히 여기고 싶은 모든 것을 포기하지 마십시오! 모든 회원을위한 Mindful Flex 시스템

FullFlex 시스템/직원 자율성 홍보
Sakura Office는 "풀 타임"형식으로 만 작동하며, 주택 및 부동산 업계의 관습 인 "Work-First Life는 표준"이며 사생활에서 변화를 경험 한 회원은 일하기가 어렵다고 생각했습니다. 그러므로 우리는 각 개인이 신중한 상태로 일할 수 있고 핵심 시간없이 전체 플렉스 시스템을 확장 할 수 있도록 "당신이 인생에서 소중히 여기고 싶은 모든 것을 포기하지 마십시오"라는 문화의 확산을 촉진했습니다. 우리는 자녀 양육, 간호, 휴식, 취미 또는 다과와 같이 회원들이 사용할 수있는 휴일에 "회사의 허가 또는 이성 선언이 필요하지 않다"는 것을 철저히 인식했습니다. 또한 회사와의 상담을하면서 인생 단계에 따라 일, 시간 및 고용 스타일을 유연하게 전환 할 수있는 시스템을 도입했습니다. 이러한 노력으로 인해 시스템이 시작된 후 직원을 떠나는 사람들의 수가 급격히 감소했으며, 자신의 작업 방식에 대한 생각의 습관으로 인해 직원 자율성을 홍보했습니다.
Sakura Office Co., 메이저 놀이터.
(도쿄/부동산/17 명)

[우수한 상] 직원의 오리엔테이션에 맞게 두 가지 옵션이 설정되어 있습니다.

숙박 산업에서 경력 시스템/급여 시스템의 무결성
나즈나는 직원들로부터 "어떤 기준이 평가되고 있는지 모르겠다"와 "내 작업에 직면해야 할 목표를 모른다"고 말하고 평가 시스템을 검토하고 투명하게 만드는 것은 어려운 일이었습니다. 따라서, 우리는 관리자가되고 고객 만족도 향상을 전문으로하는 "지저분한 경력"을 목표로하는 사람들을 위해 "일반적인 경력"을 설정하고 각 학년에 각각 7 학년과 각 학년에 필요한 상세한 기술로 나뉘 었습니다. 또한이 회사는 회사 내 각 학년에 연결된 급여 테이블을 공개함으로써 업계와 전체 지역을 활성화하는 것을 목표로합니다. 이러한 노력은 직원의 동기 부여가 향상되어 동기 부여 조사 결과를 크게 개선했으며 인력을 확보하기 어려운 숙박 사업에서도 성공적인 채용을 달성했습니다.
Nazuna Co., 메이저 놀이터.
(교토 현/호텔/26 명)

[Cheer Up Award] "어린이 의식, 중고"로 효율적으로 일할 수있는 농장 만들기

지역 고용 문제 해결/엄마가 쉽게 일할 수있는 직장 만들기
Kinushima Gravel의 대표 인 Nagashima는 자녀가 참석 한 학교의 다른 부모와 대화하면서 작업 시스템과 작업 규칙이 장애물이되었으며 많은 사람들이 자녀를 키우고 원하는 방식으로 일할 수 없다는 것을 알게되었습니다. 따라서 우리는 어린이를 키우기 쉬운 직장을 제공함으로써 간접적으로 육아를 지원하고 싶었으며, 일이 최우선 순위가 될 필요가없는 직장의 창조를 홍보하고 있습니다. 예를 들어, 장기 수확 기간이있는 다양성의 토마토를 재배함으로써 직원들이 자녀의 건강이 좋지 않아 갑자기 직장에서 휴식을 취해도 수확을 조금 연기 할 수있게 해주었습니다. 또한 진행 상황을 확인하고 작업을 기록하는 사내 개발 앱 "Ashigarware"를 도입함으로써보다 유연한 작업 스타일을 달성하여 전체 작업을보다 효율적으로 만듭니다. 이러한 노력으로 인해 직원들이 자녀를 키우는 직원뿐만 아니라 다른 사람들을 위해 동등하게 일할 수있는 문화가 창출되었습니다.Kunishima Gravel
(Tochigi 현/농업/6 명)

[Cheer Up Award] 모든 직원이 판매 예산 및 중기 관리 계획을 결정하는 조직 관리

자동 분산 조직/상향식 관리
Sumida Tatsura Seisakusho는 장기 하향식 관리로 인해 각 기지 또는 부서의 특성을 활용할 수 없었으며 부서간에 통일성이 부족했습니다. 대통령에게 남겨진 비즈니스 운영이 직원들이 스스로 생각하고 행동하는 문화의 발전을 방해하고 있다는 도전감이있었습니다. 따라서 회사는 모든 참가자에 대한 중기 관리 계획을 통해 직원 중심의 상향식 관리로 전환하는 것을 목표로했습니다. 각 부서는 재량을 제공하고 특성을 활용하는 영업 정책 및 비즈니스 개선을 촉진합니다. 토론을 통해 그들은 목표를 공유하고 팀 간의 단합과 자율성을 키웠다. 우리는 직원의 의견을 이끌어 내기 위해 시간을 계속함으로써 직원들이 목표와 프로세스에 대해 사전에 조치를 취하고 조치를 취하여 팀 유니티를 향상시키는 문화를 확립했습니다. 동기 부여를 높이고 내부 커뮤니케이션을 심화시켜 개인의 성장은 회사의 성장으로 이어지고 있습니다.Sumida Tatami Manufacturing Co., 메이저 놀이터.
(오사카 현/도매 _metal 제품/68 명)

[Cheer Up Award] 교차 기능 커뮤니케이션을 통해 공장 조직 문화를 개혁

조직 민사 개혁/상향식 직장 창조
과거의 부적절한 품질 발견은 Mitsubishi Electric의 AKO 공장에서 내부 커뮤니케이션 문제를 강조했으며, 문제에 직면 한 문제에 직면 한 문제는 직위와 부서 간의 협력 부족과 환기가 좋지 않습니다. 따라서 창립자 인 Kobayashi는 공장 관리자와 협력하여 다른 직책과 부서의 구성원이 채팅 한 "기타 사회"를 개최했습니다. 그것은 분열 된 당사자들 사이의 의사 소통을 촉진했다. 또한 각 부서가 작업과 우려 사항을 공유하는 "AKO 공장 (이전 AKO School)에서 배우기"를 개최함으로써 각 부서의 상황을 보이도록 부서 간 정보 공유를 만들 수 있습니다. 우리는 "Danran Space"를 우연히 이야기 할 수있는 공간으로 설정하고 쉽게 대화 할 수있는 환경을 만들기 위해 노력했습니다. 이러한 노력을 통해 공장의 직원 부서와 현장 근로자 간의 관계는 개선되었으며 회사에서 가장 작은 AKO 공장의 "기타 사회"를 고려하여 다른 공장 및 내부 사무실에서 커뮤니케이션 활성화 조치가 시작되었습니다.Mitsubishi Electric Co., 메이저 놀이터.
(Hyogo 현/전기 및 전기 장비/36,520 명)