Sputniko! SAN으로 안전 놀이터 추천 채용이 성 평등을 달성 할 수 있습니까?

Recruit는 3 월 8 일 국제 여성의 날과 함께 2023 년 3 월 말 직원들을위한 특별 DEI (Diversity Equity Inclusion) 행사를 개최합니다. 제목은 "채용에 다양성이 필요한 이유는 무엇입니까? 회의"이며, 세계 운동, 현재 채용 상태 및 존재해야 할 미래에 대해 안전 놀이터 추천할 수있는 기회를 제공했습니다. 두 부분으로 구성된 이벤트의 두 번째 부분에서, 우리는 도쿄 예술 대학의 부교수 인 Sptsuniko를 소개 할 것입니다! 우리는 신입 사원의 임원 인 Iwashita Junjiro와 Works Works Research Institute의 편집장 인 Hamada Keiko와의 토론을 환영했습니다. Sputuniko는 그녀의 작품을 통해 성별과 같은 사회적 문제를 제기했습니다! 그녀의 관점에서 볼 때, 우리는 Dei의 현재 모집 위치를 살펴 보면서 하루에 무슨 일이 있었는지 알려줄 것입니다.

*이것은 2023 년 3 월에 개최 된 모집 내부 토크 이벤트/제목 생략

이벤트는 해설 부분과 토론으로 구성됩니다. 첫째, 기자로서 트렌드를 따르고있는 하마다 케이코 (Hamada Keiko)는 일본 내의 성 격차에 대해 설명했다. "국가 별 성 격차 지수 순위에서 일본은 146 개국 (2022) 중 116 위에 올랐다." 그런 다음 일본의 성별 격차에 대한 배경은 구조적 차별과 성 역할 부서에 대한 뿌리 깊은 인식이라는 것을 분석했습니다. 그는 또한 불평등을 교정하기 위해 평등을 달성하기 전에 과도기 기간 동안 여성에게 기회를 적극적으로 제공하는 것이 중요하지만 일본 기업의 정책은 균형을 유지하는 데 편향되어 있다고 지적했다. 밸런스 지원 시스템은 남성이 사용하기 쉽고 남성이 집안일과 보육에 참여하도록 장려하는 동시에 여성이 경력을 지원할 수있는 적극적인 지원을 제공합니다. 그는 "우리는 남성이 더 많은 국내 간호 활동에 참여할 수 있도록 일본의 일과 고용 시스템을 구조에서 바꿔야한다"고 말했다.

하마다의 논평 이후, 이와시타 준 지로 (Iwashita Junjiro) 임원은 지난 1 년간 신입 사원에서 남녀 평등을 달성하기위한 노력을 공유하고있다. 처음에, 이와시타는 1989 년경 회사에 합류했을 때 회사를 회상하고 회사 내에서 프로세스를 소개하면서 "창립 당시부터 신입 사원은 성별, 학문적 배경, 국적 등에 관계없이 고용했지만 많은 여성 관리자가 남성보다 더 적습니다." 그는 "내 일에 초점을 맞추고 내 개인적인 삶을 무시하는 사나운 방식으로 일할 수 없다면, 그렇게 할 수 없으며, 관리 위치에 배정되지 않았다. 나는 무의식적으로 일하고 싶지 않은 많은 여성들을 소외시켰다"는 문제를 지적했다. 그는 "우리가 일하고 업무 스타일을 바꾸고 다양한 사람들이 적극적인 역할을 할 수있는 조직이되지 않으면 세계의 변화하는 요구를 충족시킬 수 없으며 회사로서 살아남지 못할 것"이라고 말합니다. 특정 이니셔티브는 한 조직에 여러 관리자가있는 실험 조직을 소개하고 다양한 관점에서 회원을 관리하는 것입니다. 우리는 또한 작년까지의 노력과 경영진의 요구 사항을 명확히하고 약속 토론에서 무의식적 편견을 막음으로써 남성과 여성 모두에 대한 경영 후보자가 증가했다는 사실을 포함하여 그 결과를보고했습니다. 그 후, Sputuniko! 이 그룹은 Iwashita 및 Hamada와의 토론에 대해 논의하여 시청자 인 직원의 경험과 질문을 결합했습니다. 자세한 정보를 제공하겠습니다.

"구조적 차별"또는 "무의식적 균질화"가 있습니까?

Sputniko! :나는 Hamada-San과 Iwashita-San과 같은 많은 경험을 가지고있었습니다. 오늘날의 세상에서는 의식적으로 차별하려고 노력하는 사람이 거의 없지만 여전히 "무의식적으로", "우연히", "구조적으로"불이익으로 "구조적으로"사례가 많이 있습니다. 예를 들어, 저는 도쿄 예술 대학교 디자인 부서의 첫 여성 교수이며, 혼란 스러웠던 것은 교수 회의가 오후 7시 이후까지 열렸다는 것입니다. 나는 그들에게 내 아이에게 올 수 있고 참석하기가 어려웠지만 즉시 이해했고 회의는 오후 2 시부 터 오후 4 시까 지 시작했습니다. 이것은 누군가가 이번에 악의적으로 설정 한 것은 아닙니다. 지금까지 보육원에서 당신을 데리러 갈 교수는 없었기 때문에 저녁에 회의를 방해 할 것이라는 안전 놀이터 추천은 아무도 없었습니다. 마찬가지로, 구조는 사람들이 자녀를 키우는 사람들이 자신의 지식없이 참여하기가 어려운 "풀 타임 주부의 아내를 가진 남자"라는 전제에 기초한 것 같습니다.

하마다 :Sputniko! 예를 들어 Mr.와 마찬가지로, 한 여성만이 남성 일 뿐이며 새로운 관점을 도입하고 변경할 수 있으므로 조직의 의사 결정 수업에 다양한 관점을 포함시키는 것이 중요하다고 안전 놀이터 추천합니다. 그러나 이것은 단지 그것을 인식하는 것만으로도 어렵습니다. 시스템과 시스템을 통한 다양성을 보장해야하며, Iwashita가 이전에 언급 한 관리 요구 사항을 명확히하기위한 모집의 노력은 회사 외부에서 주목을받는 조치입니다.

Iwashita :Hamada가 말했듯이, 신입 사원에서, 신입 사원에서, 관리자와 관리자는 무의식적으로 비슷한 작업 스타일과 리더십 견해를 가진 회원들만이 자신과 비슷한 일을했기 때문에 관리자와 관리자가 균질 해지고 있었을 것입니다. 또한이 구조가 지도자들이 과거의 성공적인 경험에 기초한 사람들과 유사하게 "재생산"되었으며, 지도자의 일 방식은 균일 한 상태로 유지되며, 결과적으로 관리 직책에 대한 여성 후보자는 거의 없었습니다. 그렇기 때문에 관리 요구 사항을 명확하게 진술하고 상사의 무의식적 편견을위한 방을 제거하기로 결정했습니다.

Sputniko! :그들이 임명 직원의 주제에 대해 과학적 접근을 취하는 것은 놀랍습니다. 다양성의 주제에 관한 경우, "모든 사람이 다르고, 모두가 좋다"라는 단어는 종종 실제 구조적 편견을 무시하고 구체적인 이니셔티브로 발전하지 않는 일종의 푹신한 단어로 종종 반올림됩니다. 그렇기 때문에 문제의 구조를 파악하여 문제를 과학적으로 객관적으로 해결하려고 노력하는 것이 좋다고 안전 놀이터 추천합니다. 왜이 접근법을 취하고 있습니까?

Iwashita :출발점은 위기 의식입니다. 회사에서 활동 한 여성에게 그녀가 관리자가되기를 원한다고 말했을 때, 그녀는 "나는 관리자가되고 싶지 않다"고 거절했다. 지난 몇 년 동안, 나는 여성뿐만 아니라 남성들로부터도 비슷한 목소리를 듣기 시작했으며, 회사에 가입 할 때 다양한 사람들이 모인 경우에도 다양한 사람들을 완전히 활용할 수 없을 것입니다. 우리가 원인을 탐구하면서, 우리는 상사가 잠재적 인 관리자로 회원을 갖기를 바라고 있지만, 무의식적으로 자신과 같은 작업 스타일을 기대하고 있음을 깨달았습니다. 그렇기 때문에 우리는 관리자의 요구 사항을 객관적으로 명확하게하고 상사의 과거 경험과 직관이 리더의 개발 및 선택에 영향을 미치지 않도록 균질 한 리더를 재현하는 구조를 변경하려고합니다.

Dei는 작업 스타일의 진화의 조합입니다. 모든 사람이 쉽게 일할 수있는 환경에서 다양성이 촉진됩니다

Sputniko! :청취자들로부터 질문을 소개합시다. 우리는 매우 정직한 의견을 받았습니다. "나는 오랫동안 신입 사원에서 일해 왔지만 솔직히 말해서, 나는 Dei와 함께 진행중인 것 같은 느낌이 들지 않습니다." 나는 이런 종류의 의견을 명확하게 표현할 수 있었을 때 안전 놀이터 추천의 문화를 느꼈다. 이제 Iwashita 씨 에게이 질문에 답변 해달라고 요청하겠습니다.

Iwashita :나에게 물어 본 사람이 말한 것이 옳습니다. 부서와 위치 계층에 따라 색상이 차이가 있다는 것은 사실입니다. 직원들 사이에서 여성의 비율은 48%이지만 GM (섹션 관리자 클래스)이 마침내 30%수준에 도달했을 때 관리자 수는 약 20%였으므로 아직 남녀 평등이 여전히 자부심이 높아지고 있다고 말하지는 않습니다. 또한 이체 문제로 인해 지역적 차이가 진행되었습니다. 도시 지역에서는 여성 관리자의 수가 특정 증가가 있지만 농촌 지역에서는 이전 할 때 필연적으로 이전 될 가능성이 높으며, 현실은 그들이 할 수 있는지 여부에 따라 남성에게 편향되어 있다는 것입니다. 전송 시스템으로 미래에 우리가 진지하게 논의해야 할 일로 우리가 무엇을 할 것인지 봅니다.

하마다 :일부 다른 회사는 이전 시스템을 폐지했으며 간접적 인 차별은 양도 여부에 대한 성별 차이의 결과라고 말할 수 있습니다. 아마도 질문을 한 사람은 여전히 ​​채용이 사나운 방식으로 일할 수있는 여성들에게만 적극적으로 참여할 수있는 환경에있는 것처럼 보일 것입니다. 나는 그것에 대해 올바르게 안전 놀이터 추천고 싶습니다.

Sputniko! :전송 문제는 지속적이지만, Recruit이 원격 작업 및 DX에 초점을 맞추고 있다는 인상을 받았으며, 작업 스타일과 DEI를 세트로 홍보하는 것이 좋다고 안전 놀이터 추천합니다. 오늘의 이벤트일본 AI 연구의 주요 전문가 인 Matsuo Yutaka 놀이터로서 다양성과 기업 성장의 관계그러나 AI 연구원 Matsuo Yutaka 교수가 손님이었습니다. "우리는 AI 전문가들을 DEI 행사에 초대 할 것입니다. 우리는 안전 놀이터 추천을 알고 있습니다."

Iwashita :실제로, 우리는 또한 사무실과 작업 스타일의 진화를 위해 노력하고 있지만, 우리가 안전 놀이터 추천는 방식과 토론의 내용은 DEI 회의에서 거의 동일합니다. 목표로해야 할 방향이있는 것 같습니다.

하마다 :안전 놀이터 추천은 작업 스타일의 유연성에있어 자랑스러워 할 수 있습니다. 저는 2022 년에 작품의 편집장으로 신입 사원에 합류 한 "신입 사원"이며, 프리랜서 기자로 계속 일할 것이라는 회사의 인식에 깊은 인상을 받았습니다. 나는 일하는 스타일과 DEI가 육아 및 간호가 특별한 사람들이 아니라 모든 사람을위한 것이라는 느낌으로 홍보된다는 인상을받습니다.

Sputniko! :그런 의미에서 남성에 대한 접근은 어떻습니까? 우리는 또한 다음과 같은 질문을 받았습니다. "저는 남성들이 성별 격차를 해결하기 위해 그들을 지원해야 할 것이라고 안전 놀이터 추천지만, 그들이 많은 진전을 보이지 않는다고 생각합니다."

하마다 :사회 전체에서도 남성 육아 휴직이 점차 증가하고 있지만, 남성 상사와 노인들의 압력으로 인해 육아 휴직을하기가 어렵다는 강한 목소리가 여전히 있습니다. 여성이 집에서 자신의 역할을 강요하는 것처럼, 남성은 노동의 성별 부서의 가치로 고통 받고 있으며, 이는 "남성은 가족보다 일 우선 순위를 정해야한다"고 말합니다. 우선, 상사가 바뀌지 않으면 회원은 변경되지 않습니다.

Iwashita :그것은 당신의 상사가 바꿔야하는 것이 정확히 맞습니다. 또한 모집은 원격 작업과 같은 작업 스타일의 유연성을 높이고 모든 직원의 연간 휴가를 늘릴 것입니다.신입 사원의 스타일이6911_6948
*Recruit는 2021 년 4 월부터 "유연한 휴일"을 도입하여 개인이 자유롭게 쉬는 날을 보내도록했습니다. 연간 휴가는 130 일에서 145 일로 증가하며 (회사 휴일 및 연간 유급 휴가의 계획된 보조금으로 인해 5 건의 공휴일 포함),이 숫자를 연간 52 주로 나누면 주당 약 3 일 (2.8 일)이됩니다. 이 145 일에는 "Flexible Holidays"(2022 결과)가 포함됩니다. 예정된 근무 시간을 하루에 늘리면 연간 예정된 노동 시간이 동일하게 유지되며 급여는 변경되지 않습니다

Sputniko! :관리자와 관리자가 변경하려면 조직이 유익한 지 확인해야합니다. 예를 들어, 미국 정보국 인 CIA가 2001 년 9 월 11 일 테러 공격을 막을 수 없었던 이유 중 하나는 조직의 다양성이 부족했기 때문입니다. 이슬람과 아랍어에 익숙한 사람은 거의 없었으며 테러의 징후를 알지 못했습니다.

하마다 :조직의 높은 동질성으로 인해 위험을 간과 할 수 있습니다. 이것은 또한 일본 기업들에서도 일어나고 있습니다. 기자로서 저는 회사가 스캔들을 만날 때 경영진의 구성을 조사하려고 노력하지만 스캔들이 발생하는 조직은 항상 경영진과 매우 균질합니다. 분야가 위험을 알고 있지만 위의 의견이 받아 들여지지 않거나 동의하지 않기 어려울 가능성이 높습니다. DEI는 위기 관리 관점에서도 중요합니다.

나는 안전 놀이터 추천 성격을 잃지 않고 "마초 작업 스타일"이되는 문화를 바꾸고 싶습니다

Sputniko! :질문이 다가오고 있습니다. "DEI를 홍보하는 데 어떤 가치가 있고 어떤 가치가 없는지 알려주십시오." Iwashita-san, 어떻게 안전 놀이터 추천세요?

Iwashita :DEI를 홍보하는 첫 번째 단계로서, 우리는 수치 적 성별 목표를 먼저 설정했지만, 각 개인 DEI를 달성하기보다는 뿌리를 내리는 것이 더 중요합니다. 우리는 모든 사람이 안전 놀이터 추천할 수있는 행동에 중점을 둡니다.

하마다 :나는 채용이 할 수없는 것보다 당신이 할 수있는 일에 대해 더 많이 안전 놀이터 추천는 회사라고 생각합니다. 왜 그런 이유를 언급하면서 앞으로 나아갈 수없는 많은 회사들이 있습니다. 나는 그것을 시도한다는 아이디어를 소중히 여기는 회사의 문화가 Dei의 원동력이라고 생각합니다.

Sputniko! :우리가가는 길을 바꾸고 대답하기 어려운 주제를 잘라 보자. 신입 사원의 DEI 프로모션을 방해하는 장애물은 무엇입니까?

하마다 :위의 주제에 언급 된 마초 작업 스타일을 변경하는 가장 큰 장애물은 없습니까? "열심히 일하는 것"이라는 강력한 암시 적 규칙이 있다고 안전 놀이터 추천합니다. 이것은 단지 채용에 관한 것이 아니라 일본 기업에서는 목표를 달성하기 위해 강력하게 요구되기 때문에 오랜 근무 시간이 일반적인 사건이되었습니다. 시간을 다루고 생산성을 높이고 단기간에 높은 결과를 달성한다는 아이디어에서 벗어나지 않으면 서 작업 스타일은 변하지 않으며 DEI는 홍보 할 수 없습니다.

Iwashita :맞습니다. 채용에서 멀어지게하는 특정 수의 사람들이 있으며, 우리는 다양성이 궁극적으로 제거되는 구조를 바꿔야한다고 안전 놀이터 추천합니다. 채용을 표현하는 단어는 "압도적 인 소유권"과 "열정에 베팅"이며 각각은 모두 훌륭하지만, 이러한 것들이 축적되면 무섭다. 이 기후를 바꿔야한다고 안전 놀이터 추천합니다.

Sputniko! :좋습니다. 불행히도 시간이 지남에 따라 한 번에 마지막 단어를 말하십시오.

하마다 :중소기업 관리자가 저에게 말한 단어를 알려 드리고 싶습니다. "사람들의 인식을 바꾸는 것은 어렵지만 지식을 높이면 인식을 높일 수 있습니다." DEI는 세대 간의 인식의 강렬한 차이에 대한 주제이지만 많은 것을 배우고 함께 인식을 높이고 싶습니다.

Iwashita :성 평등은 DEI의 첫 번째 단계이며 지나가는 지점입니다. 또한 DEI는 회사의 성과를 향상시키는 방법입니다. 모두 조직을 업데이트하고 그 어느 때보 다 더 높고 새로운 가치를 전 세계에 제공 할 수있는 조직이합시다.

Sputniko! :개인적으로, 나는 조직 구조, 작업 스타일 및 문화의 변화가 DEI를 홍보하는 데 필수적이라고 안전 놀이터 추천며, 오늘날이 관점이 논의되었다는 것을 기쁘게 생각합니다. 시행 착오에도 불구하고 DEI를 실현하기 위해 앞으로 나아갈 때 신병 모집을 계속 지원하고 싶습니다. 오늘 감사합니다.