"2030 년의 30% 놀이터 토토 사이트 임원 비율"을 심각하게 실현합니다. "203030 Diversity Leaders Meetup"이 개최됩니다

정부 주도의 성 평등 협의회는 2030 년까지 놀이터 토토 사이트의 적극적인 참여 및 남녀 평등에 대한 우선 순위 정책을 설정하여 "2030 년까지 도쿄 증권 거래소에 상장 된 회사의 놀이터 토토 사이트 임원의 비율을 30% 이상으로 만들었습니다." 이전보다 훨씬 더 진보 된 목표를 달성하기 위해서는 기업 DEI 프로모션 관리자가 의견을 교환 할 수 있도록 수평 연결을 확대해야합니다. 이를 염두에두고, Recruit 's Recruitment Project는 2024 년 8 월부터 9 월까지 "203030 Diversity Leaders Meetup"이라는 제목의 놀이터 토토 사이트 참여를 촉진하는 세미나를 개최했습니다.
총 100 대의 회사와 150 명이 도쿄, 나고야 및 오사카의 3 개 장소에 참여했으며, 작품의 편집장 인 하마다 케이코 (Hamada Keiko)의 강의를, 신입 사업 연구소 (Recruit Works Research Institute), 프리랜서 저널리스트 (Freelance Journalist)가 출판 한 하마다 케이코 (Hamada Keiko)의 강의를 제공하며, 이니셔티브 모집 및 그룹 토론의 예를 소개했습니다. 이 기사에서는 9 월 11 일 수요일에 도쿄 장소에서 개최 된 내용에 대한 다이제스트를 소개합니다.

목차

• 왜 일본이 성별 기반 국가가 되었습니까? "놀이터 토토 사이트의 적극적인 참여"의 현재 위치
• 의사 결정 그룹의 놀이터 토토 사이트 수를 늘리는 데 필요한 사고와 행동
• [채용 사례] 명확한 관리 요구 사항의 문화를 가진 놀이터 토토 사이트을 포함한 다양한 인재는 관리 후보로 사용될 수 있습니다
• 상장 회사의 DEI 직원은 테이블 주위에 모여 각 회사의 노력과 우려를 공유합니다

왜 일본이 성별 기반 국가가 되었습니까? "놀이터 토토 사이트의 적극적인 참여"의 현재 위치

첫 번째 부분의 전반기에서 놀이터 토토 사이트을 중심으로 한 다양성을 다루는 하마다는 해외 및 기업 사건에 대한 강의를했습니다. 처음에 하마다는 일본이 선진국의 성 격차 순위에서 가장 낮은 수준에있는 현재 상황을 도입했습니다. "일본의 DEI에 대한 열정이 있다고 말하는 회사조차도 200 위에서 400 위에 있다고 말하는 일본 기업들만이 10,000 대 기업들 중 하나입니다. 성별 격차는 또한 국가의 경쟁력과도 관련이 있으며, 일본의 국제 경쟁력 감소는 다른 국가 뒤에 뒤쳐져있는 성 평등에 영향을 미칠 것입니다."

성 평등이 증가하는 국가에서 우리는 무엇을하고 있습니까? 하마다는 독일, 싱가포르, 덴마크 및 기타 국가들과 함께 15 년 연속 성 차이 순위에서 1 위를 차지한 아이슬란드의 사례를 강조했으며 세계와 일본의 차이를 전달했습니다.

"아이슬란드에서는 세 가지 주요 정책이"1입니다. 평등 노동, 성별에 대한 평등 임금에 대한 남성 임금 ""2. 철저한 보육 휴가 "및"3. 다시 말해서, 놀이터 토토 사이트이 특정 속도로 경영진과 관리자에게 홍보되는 할당량 시스템의 도입은 성별의 차이를 이끌어 내고 기회의 격차를 메울 가능성을 철저히 제거하는 것이 중요합니다. 일본에서는 놀이터 토토 사이트 관리자의 비율과 같은 다양한 정책이 "노력의 규칙"에 불과합니다. 국가와 회사의 성장에 필수적으로 일본을 바라 보는 것은 해마다 진행되고있는 것으로 보이지만, 더 많은 노력을 기울이고 있습니다. "

최근 몇 년 동안 인권의 관점에서 남녀 평등이 가속화되고 있다고 지적되었다. "우리가 성 평등에 헌신하는 이유에 대한 응답으로, 해외 기업들은 키워드"윤리 "를 점점 더 많이 소개하고 있습니다. 다시 말해, 채용과 승진에서 남성과 놀이터 토토 사이트의 임금 격차와 성별 차별은 인권 침해라는 생각이라는 생각은 일본에서 놀이터 토토 사이트뿐만 아니라 놀이터 토토 사이트에 대한 인식이 낮고, 인권이 계속 될 것이라는 위험이있다. 그는 글로벌 표준이되는 가치를 도입했습니다.

일본의 현재 상황에서, 우리는 정부가 공개 한 남성과 놀이터 토토 사이트 간의 임금 격차에 관한 가장 대표적인 회사의 기록을 제시합니다. Hamada는 일반/일반 직책으로 나뉘어 있기 때문에 많은 임금 격차를 가진 많은 회사와 산업에서 채택한 "코스에 의한 인원"문제를 지적합니다.

"일하는 스타일과 경력을위한 옵션이 있다는 것은 좋지만 문제는 이것이 성 편견을 일으킨다는 것입니다. 현실은 일반 고용 = 남성 직업, 일반 고용 = 놀이터 토토 사이트의 직업 및 전국적으로 양도 할 수없는 놀이터 토토 사이트이 일반 고용을 선택하지 않으며, 많은 일반 고용은 특정 수준을 상회하는 위치에있을 수 없다는 것입니다."

행사의 날을위한 투영 자료

일본의 성 평등이 진행되지 않는 이유는

"Silent Work Style"
"남성을위한 긴 근무 시간 (집안일과 육아가 놀이터 토토 사이트을 대적하는 구조적 문제)"
"지원 조치는 놀이터 토토 사이트의 균형 지원에 편향되어 있습니다"
"육아 휴가로 돌아온 후 과도한 고려"
"관리자의 변하지 않는 이미지"

나는 다음과 같은 문제를 열거했다.

의사 결정 그룹의 놀이터 토토 사이트 수를 늘리는 데 필요한 사고와 행동

하마다 강의 후반부에서 우리는 해외와 일본의 현실을 고려하여 경영진과 관리자의 놀이터 토토 사이트 수를 늘리는 아이디어와 접근법을 소개 할 것입니다. 그는 기업 경쟁력의 관점에서 DEI 프로모션을 취하는 회사의 중요성에 대해 이야기했습니다. "다양한 인재를 가진 기관은 고객의 다양한 요구를 충족시키는 데 더 유리하며, 다른 배경을 가진 사람들이 아이디어를 결합 할 때 혁신이 발생할 수 있습니다. 또한 사회적 불편 함과 불만은 소수 민족과 관련하여 발생할 수 있으며, 그들의 관점은 또한 새로운 비즈니스 기회가 될 것으로 예상됩니다."

반면에, 우리는 또한 다양성이 낮은 조직의 위험에 대해 언급합니다. "최근 몇 년 동안, 제품과 광고가 차별적 표현을 발견하지 못했다는 사실은 의사 결정 그룹의 높은 동질성을 가지고 있다는 사실에 포함되었다는 사실은 의사 결정 그룹의 높은 동질성에 영향을받습니다. 조직 사기를 겪은 회사는 종종 의사 결정 그룹의 높은 동질성을 가지고 있으며, 과거의 경험을 지적하는 경향이 있습니다. 문제.

또한 직장에서 놀이터 토토 사이트에 대한 차별의 원인은 다음과 같습니다.

"통계적 차별 (무의식적 편견은 통계적 특징에 따라 유도되며 공정한 평가를 허용하지 않음)"
"간접 차별 (오랜 시간을 전송할 것인지, 근무 할 수 있는지 여부에 따라 평가하여 놀이터 토토 사이트의 등급이 낮아짐)"
"평화로운 차별 (과도한 고려로 인한 기회 상실)"
"미세 침략 (일상적인 말과 행동에 숨겨진 차별)"

가 있다는 사실을 소개합니다 그리고 더.
차별을 피하기 위해서는 ""어머니이기 때문에 놀이터 토토 사이트이되는 것 "과 같은 속성에 근거하여 개인을 쉽게 판단하지 말고 자신의 능력과 상황마다 다르다는 가정에 대한 철저한 토론을하는 것이 중요합니다.

의사 결정 그룹의 놀이터 토토 사이트 수를 늘리기 위해 정확히 무엇을 할 수 있습니까? 하마다는 일본 사회에서 종종 말하는 "놀이터 토토 사이트이 관리자 나 경영진이되기를 원하지 않는다"는 담론은 자신의 능력과 동기보다 구조적이라고 지적했다. "많은 놀이터 토토 사이트들이 놀이터 토토 사이트에 대해 확신하지 못하는 이유는 남성에 비해 능력이 부족하기 때문이 아니라 자신감을 키우는 경험이 거의 없기 때문입니다. 특히 남성은 20 대와 30 대에서 달성 할 수있는 더 많은 경험을 경험했습니다. 개인의 신뢰에 영향을 미치는 상사와 검토 자에게 어떻게 보이는지에 영향을 미칩니다.

강의에서 우리는 또한 일본 기업에서 고급 사례를 소개했습니다.

"놀이터 토토 사이트 경력을 지원하기위한 종합 교육"
"육아 휴가 후 풀 타임 수익을 촉진하기위한 유연한 작업 스타일"
"성별, 인종 및 장애를 포함한 소수 민족을위한 사내 커뮤니티 활동 촉진"
"설명 할 수없는 성별 임금 격차 수정"
"노인 시스템보다는 핸드 라이드 시스템을 관리하는 관리 위치"

와 같은 기업 이니셔티브의 예를 사용합니다.

마침내 하마다는 DEI 프로모션 직원에게 "결과를 달성하는 데 시간이 걸릴 시간"이라고 말했다. "해외 사례와 고급 회사의 사례를 바탕으로 사람들이 정책을 시행 한 후에도 변화를 알아 차리는 데 약 10 년이 걸릴 것입니다. 우리는 DEI 프로모션을 해결해야하며 상황이 여전히 장기적이라고 생각되면 지금 당장 진지한 조치를 취하기를 바랍니다."

[채용 사례] 명확한 관리 요구 사항의 문화를 가진 놀이터 토토 사이트을 포함한 다양한 인재는 관리 후보로 사용될 수 있습니다

하마다 강의 이후, 회사 사례 중 하나는 놀이터 토토 사이트의 인력 참여를 촉진하려는 신병의 노력을 도입했습니다. Works Research Institute의 이사 인 Horikawa Takuro가 무대에 올랐습니다. Horikawa는 처음에 2030 년 회계 연도까지 각 학급에서 50%의 놀이터 토토 사이트 비율을 달성하는 것을 목표로하는 국가 가이드 라인보다 높은 목표를 설정함으로써 지속 가능성에 대한 신입 사원의 약속을 소개합니다. 2023 년 현재, 놀이터 토토 사이트 신병의 비율은 섹션 관리자의 36%, 부서 관리자의 24% 및 경영진 및 임원의 13%로 발전했지만이 시점의 경로는 원활하지 않았습니다. "창립 이후, 신입 사원은 창립 이후 개인을 존중하기 위해 직원들에게 평등하고 공정한 기회를 제공하기 위해 노력해 왔지만 과거에는 일하는 스타일이 오랜 근무 시간의 전제를 기반으로했을 때가 있었으며, 그렇게 할 수있는 사람들 만 활성화 될 수있었습니다."

오랜 근무 시간 개선, 직장 어머니 균형을 잡는 일하는 어머니를 지원하고, 젊은 놀이터 토토 사이트 직원을위한 경력 훈련 및 변화하는 업무 스타일을 지원하는 등의 이니셔티브의 변화를 도입 한 후, 우리는 2021 년 이후로 놀이터 토토 사이트 관리자들의 프로모션에 기여한 이후 2021 년에 기여한 정책에 기여한 조치의 예를 도입 할 것입니다.
이것은 경영 위치 약속에 대한 논의가 평가자의 과거의 성공적인 경험을 기반으로하고, 관리 후보자에 대한 요구 사항으로서 균일 한 리더십 및 작업 스타일의 요구의 결과로 놀이터 토토 사이트 후보자의 수가 증가하지 않기 때문에 해결되었습니다. "무의식적 편견이 들어 가지 못하게하는 명확한 의사 결정 지점과 다양한 재능있는 사람들이 현재 관리 직책 후보로 제기되고 있습니다. 관리자 후보자 수는 놀이터 토토 사이트의 경우 1.7 배, 남성의 1.4 배 증가했습니다."

HORIKAWA TAKURO, Recruit Works Research Institute의 이사

또 다른 예는 여러 관리자가 복합적인 눈으로 인적 자원을 개발하기 위해 함께 협력하는 "공동 (개인을 가장 많이 만듭니다)"프로그램입니다. Horikawa에 따르면, "우리는 사람들의 경력에 ​​대해 사람들을 더 긍정적으로 만드는 메커니즘을 조사했을 때, 우리는 성별에 관계없이 자신의 강점에 대한 인식이 그들의 결과에 대한 자신감과 성장에 대한 동기를 이끌어내는 반면, 놀이터 토토 사이트들이 자신의 결과에 대한 자신감을 이끌어내는 것은 놀이터 토토 사이트의 상호 작용이 중요하다는 것을 알 수 있음을 발견했습니다. 이는 하마다의 강의에서 언급 한 바와 같이 "놀이터 토토 사이트 직원은 상사와 상호 작용할 기회가 거의 없다"고 말합니다. 따라서 보스가 상호 작용하는 방식을 바꾸는 척도로서, 우리는 직접 감독자 및 2 명의 코치 (관리자 및 인적 자원 직원)와 함께 일함으로써 3 명의 사람들이 경력 개발을 지원하기 위해 함께 일하는 사례를 소개했습니다.

상장 회사의 DEI 직원은 테이블 주위에 모여 각 회사의 노력과 우려를 공유합니다

두 번째 부분에서는 장소에 모인 각 회사의 DEI 프로모션 관리자가 그룹 토론을 열었습니다. 도쿄에서는 총 77 명의 참가자, 주로 주요 상장 회사 및 203030 년 대상 기업과 계열사가 같은 산업으로 나뉘어졌으며, 한 테이블에 약 4 명이 있었으며 지금까지 그들의 노력과 일상적인 도전을 공유 할 때가되었습니다.

회사와 산업에 따라 발생하는 다양한 상황이 있지만 같은 주제에 대해 활동하는 사람들 사이에 대해서는 이야기하기가 어렵습니다. 이 장소는 전체적으로 활발한 목소리로 가득 차 있었고, 마지막 순간까지 열정적 인 대화가 계속 된 것을 보는 것은 인상적이었습니다. 그 후, 회장이 옮겨졌고 사교 모임이 열렸습니다. 약 3 시간의 행사는 회사의 경계를 넘어 DEIS의 협력을 느끼고 스피커가 질문에 대답하고 그룹 토론을 계속하면서 끝났습니다.
이벤트 후 설문 조사에서 많은 사람들이 정기적으로 세미나를 개최하려는 욕구를 표현했습니다. "우리는 다른 회사와 상호 작용할 수있는 기회뿐만 아니라 노동 및 채용 시장에 대한 정보를 계속 제공 할 수 있다면 감사의 말을 전할 것입니다. 산업."
신입 사원은 앞으로 이러한 활동을 통해 일본의 DEI에 계속 기여할 것입니다.