남녀 평등 놀이터 주소자들과 DEI 신입 사원이 보유한 대화 이벤트. 일본 기업의 성 격차를 고려하고 해결을위한 팁

오른쪽에서, 공동 정보 공동 포함 사무실 VP Hayakawa Yoko, Hillary J. Holbrau 박사, 인디애나 대학교 이사 Horikawa Takuro

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Holbrau는 학문적 지식과 실제로 남녀 평등에서 일하는 하야카와 회사의 현실에 대해 이야기합니다. 우리는 DEI를 홍보하기위한 팁으로 가득 찬 날에 일어난 일에 대한 다이제스트를 전달할 것입니다.

무의식적 차별과 편견은 "성장 기회"의 여성을 강탈하고 있습니다.

당시, Lork Works Research Institute의 이사 인 Horikawa Takuro가 촉진자가 될 것입니다. 홀 브라우와 하야카와를 소개 한 후 하야카와는 신입 사원 그룹, 노력의 역사 및 현재 위치 (※)에서 DEI에 대한 사고 방식을 소개했습니다.

*자세한 내용은"Dei (다양성, 형평성, 포함)"우리는 또한 동일한 내용을 소개하므로 살펴보십시오.

그 후, 나는 일본의 임금과 경력의 성 격차를 놀이터 주소 한 Holbrau의 놀이터 주소 보고서의 일부가 될 것입니다. 처음에 Holbrau는 왜이 주제를 놀이터 주소하기 시작했는지 설명합니다.

"나의 놀이터 주소는 원래 국적에 기반한 일본 기업의 차이에 관한 것이었지만, 설문 조사에서 배운 것은 외국인의 대우가 반드시 불리한 것은 아니라는 것이었다. 실제로 외국인의 대우는 일본인과는 다르지 않았다. 그러나 여성을 보면 국적에 관계없이 임금이 제한적이고, 국적에 관계없이, 성적 부적합은 법률에 관계없이 더욱 예정되어 있음을 발견했다. 직장에서의 성 불평등을 해결하고 정부와 회사는 해결하기 위해 열심히 노력하고 있습니다. 왜 이는 불평등의 원인이 완전히 이해되지 않기 때문일 것입니까?

Holbrau는 성별 불균형의 원인이 "합리적 원인"과 "비이성적 인 원인"이라는 두 가지 범주로 나눌 수 있다고 설명했습니다. "급진적 원인"은 일반/일반 고용, 보육 휴가 및 근무 시간과 같은 과정 별 고용 시스템과 같은 조직의 특정 합리성과 함께 운영되는 규칙 및 시스템에서 발생합니다. "비이성적 인 원인"에는 무의식적 차별과 여성에 대한 편견이 포함됩니다. 합리적인 원인이라면 차이가 있다는 것은 불가피하지만 놀이터 주소 데이터를 보여 주면서 Holblau는 "합리적인 원인"중 어느 것도 일본의 성별 격차의 주요 요인이 아니라고 언급했다.

"예를 들어, 과정에 의한 고용 시스템과 관련하여 일반적인 고용에서 남성에 비해 일반 고용 여성에 대한 명확한 임금 격차가 있다는 것은 사실입니다. 그러나 시간이 지남에 따라 일반 고용에서 여성의 수가 증가했으며 일반 고용에서 여성의 수가 증가하고 있으며, 일반 고용에서 여성의 수가 더 이상 놀이터 주소의 주된 요인이라는 말은 더 이상 남성의 주된 요인이 아니라고 말합니다. 그들이 자녀가 있든 아니든, 여성의 삶은 더 많은 여성의 수치와 단축 된 근무 시간이 지워지고있다. 직원들과 더 많은 여성이 동기를 부여하지만 경력이 좋지 않으며, 성별 격차의 요인은 동기 부여의 차이로 설명 할 수 없다는 것이 밝혀졌습니다. "

Holblau가 초점을 맞춘 것은 무의식적 편견과 차별이었다. 그것은 "비이성적 인 원인"이다. 우리가 성별에 관계없이 회사의 프로모션이 공정하고 공정하게 수행되고 있다고 생각하는지 묻는 설문 조사를 실시했을 때 남성과 여성의 약 절반은 "남성은 우선적 인 대우를 받는다"고 응답했습니다. 보다 구체적인 이벤트는 "처음에는 당신에게주는 직업 내용의 차이가 있습니다", "여성들은 많은 일을합니다", "중요한 경우에 남성이 선택 될 가능성이 더 높습니다"를 포함합니다.

"다시 말해서, 상사가 부하 직원에게 일을 할 때 무의식적 인 차이가 있습니다. 여성들은 프로모션 후보자들로부터 원하는 경험을 얻을 수있는 기회를 얻을 가능성이 적으며,이 축적은 남성과 여성 사이의 능력 격차를 넓힐 것입니다.

편견을 제거하려면 모든 계층의 성 역할 차이를 제거하기위한 노력이 필요합니다

놀이터 주소 보고서 후반에 Holbrau는 또한 일본 사회에 퍼지는 여성 관리자의 비율을 높이기위한 운동을 지적했다. 그는 성별에 대한 무의식적 편견은 사회적으로 구성되기 때문에 사회의 구조를 바꾸는 측면에서 중요하다고 말합니다.

"사람들이 상상하는 남성과 여성의 이미지는 주변의 남성과 여성의 역할과 행동을 관찰함으로써 형성됩니다. 다시 말해서, 조직의 관리 위치에 여성이 없다면, 무의식적 인 가정과"여성이 리더십이 없다는 결론을 내리는 것이 더 쉽습니다. " 저의 놀이터 주소에서는 관리자와 경영진과 같은 지도자가 그룹에서 일하는 것만으로도 충분하지 않습니다. 그렇기 때문에 여성의 관리 위치의 비율을 높일뿐만 아니라 성별에 관계없이 간단한 작업을 동일하게 할당하고 직장 환경을 바꾸는 것이 필수적이라고 생각합니다. "

요약하면, Holbrau는 놀이터 주소 사회가 약 20 년 동안 변화했다고 언급했다. "지난 20 년 동안, 일반적인 입장에서 여성의 수가 증가했으며, 남성처럼 일하기를 원인 여성은 더 흔해졌습니다. 그러나이 여성들도 남성과의 불균형이기 때문에 더 이상 '합리적인 원인'을 사용하여 격차를 설명하는 것이 불가능합니다. 직무 할당의 성별 차이를 제거하면 성장 기회가 동등한 기회로 이어질 것이며 임금과 승진의 격차 감소에 영향을 미칠 것입니다. "

보육 지원 조치는 해외보다 포괄적이므로 놀이터 주소의 성별 차이가 폐쇄되지 않습니까?

Holbrau의 발표 후, 이벤트 참가자에 대한 예비 조사 결과를 소개 한 후 질문과 답변 세션이 열렸습니다. 하야카와와 홀 브라우는 호리카와가 질문을하면서 그들의 의견을 표명했다.

저에게 정말로 감동 한 것은 "자식 생성"이 성 평등과 깊은 관련이 있다는 사실이었습니다. Holblau Prefaces, "내 놀이터 주소는 일본에만 있으므로 다른 국가에 대해서는 특히 잘 알고 있지는 않지만 일본은 전 세계적으로 다양한 아동복 지원을 가지고 있다고 지적합니다. "당신이 한 달 동안 미국의 보육원에 자녀를 떠나려고한다면, 일본에서 더 많은 보육 비용을 청구 할 것입니다. 적어도 일본인들은 공공 장소 전체에서 공공 지원을 제공 할 권리가 있다고 말할 수 있습니다."

하야카와는 놀이터 주소 사회의 성 역할 감각을 자녀 양육에 대한 광범위한 지원에도 불구하고 닫히지 않는 요인으로 언급했습니다. "놀이터 주소에 뿌리를 둔 남성과 여성 사이의 역할 분열은 1960 년대 이래로 경제 성장의 배경 속에서 1960 년대 이래로 강화되었다고합니다. 인류 역사 측면 에서이 개념은 약 60 세 밖에되지 않았지만, 여전히 많은 사람들에게 뿌리를두고 있기 때문에 단순히 회사의 노력으로 단순히 노력하는 것은 매우 어렵습니다. 물론, 가족의 부부의 역할을 나누는 방법과 가족의 업무와 경력에 대해 얼마나 많은 여성이 배치하는지 결정하는 것은 개인에게 달려 있지만, 회사는 지원을 통해 기존의 성 역할 부서에 구속되지 않는 선택을 지원하여 각 직원이 스스로 결정을 내릴 수 있습니다. "

Holbrau는 하야카와의 의견에 동의합니다. "성별 격차를 해결하는 데있어 가장 중요한 것은 국가 및 지방 정부 정책 및 기업 이니셔티브보다는 개인 인식을 바꾸는 것입니다. 그러나 개인 인식은 쉽게 변하지 않기 때문에 조직의 문화와 시스템을 바꾸어 개인에게 접근하는 것이 더 좋습니다."

"여성 호의"가 아니라 모든 사람에게 공정하고 공정하게 느껴지는 조직을 만드는 방법

Q & A 부분에서, 대화 테마는 또한 반동적이며 성 평등에 대한 분노였습니다. 또한 많은 사람들이 "여성만이 우선적 인 치료를 받는다"고 불공평하다고 느끼는 현재 상황에 대한 힌트를 요구하는 여러 가지 질문이 있었으며, 많은 여성들은 주변 사람들이 우선적 인 치료를받는 것으로 생각되는 것에 대해 스트레스를 받는다. 특히, 신입 사원은 2030 년까지 모든 계급에서 전체 그룹의 여성 비율의 50%를 목표로했지만 "비싼 목표에 반대가 없습니까?"라는 솔직한 질문도 받았습니다.

이 질문에 대한 응답으로 하야카와는 다음과 같이 대답했다. 그는 또한 열쇠는 이니셔티브를 여성을위한 정책이 아닌 모든 직원을위한 의미있는 이니셔티브로 승화시키는 것이라고 말했다. "예를 들어, 우리는 무의식적 편견을 제거하기 위해 관리자에 대한 요구 사항을 명확하게 진술하기 위해 노력했지만, 이는 여성 관리자 후보자 수를 1.7 배 증가시킬뿐만 아니라 1.4 배나 남성 관리자 후보자 수를 1.4 배 증가 시켰습니다. 여성의 적극적인 참여를 게이트웨이로 사용하는 반면, 다양한 개인을 위해 동성애자를 돕기 위해 궁극적으로 참여하는 것이 중요합니다."

설문 조사 결과에 따르면 Holbrau의 움직임은 또한 남녀 평등에 반대한다는 것을 보여줍니다. "우리가 프로모션의 공정성을 조사했을 때, 많은 사람들은 남성이 우선적 인 대우를 받았다고 생각했지만, 응답자의 약 20%가 여성이 우선적 인 대우를 받았다고 응답 한 것에 매우 놀랐습니다. 실제로, 남성은 더 나은 임금과 직책을 가지고 있기 때문에 왜 이러한 의견을 얻는가?이 특정 의견을 얻는 이유는 무엇입니까? 사람들은 설문 조사 결과를 공유했습니다. 여성은 수년간을 떠날 수있게되었지만, 홍보 후에도 일년을 보내고 있습니다." 그들은 시간이 줄어 듭니다. "

Hayakawa는 이러한 불평등을 느끼는 의견을 인용하고 시간을 "가치"로 만드는 데서 벗어납니다. "우리가 직원들을위한 평가 표준으로 일할 수있는 길고 짧은 시간을 사용한다면, 집안일과 보육의 부담이 여성에게 편향되는 현재 상황에서 남성을 평가하기가 어렵습니다.이 평가는 전제이므로, 그것은 또한 오랜 시간 동안 휴식을 취하기 위해 시간을 절약하기 위해 시간을 절약하는 데 영향을 줄 수 있습니다. 그들의 작업에서 더 복잡해졌으며, 더 이상 시간을 보내면 해결할 수있는 것이 아닙니다.

전체 질문과 답변 세션 후, 이벤트에 출연 한 두 사람은 마지막으로 참가자들에게 메시지를 보냈습니다. "채용은 여전히 ​​짧은 여정 일뿐입니다. 우리는 또한 Holbrau의 놀이터 주소에서 배울 것이 많으며 오늘날의 콘텐츠를 사용하여 노력을 발전시키고 싶습니다 (하야카와)." "성 불평등을 제거하기위한 첫 번째 단계는 회사의 현재 상황을 맹목적으로 해결하기보다는 회사의 현재 상황을 이해하는 것입니다. 모호한 인상 (Horbrau)보다는 문제를 구체적으로 파악하는 것이 중요하다고 생각합니다." 1.5 시간 이벤트가 끝났다.