생년월일 감소 및 고령화 인구와 같은 지역 문제가 더 심각해지면서 인구 감소 인 Recruit Co., Ltd.는 지역 활성화를 활성화하기 위해 다양한 이니셔티브를 취하고 있습니다. 가장 대표적인 활동 중 하나는 지역 지방 정부 및 여러 놀이터와 협력하여 지역 사회를 모집, 개발 및 유지하는 서비스입니다.'machiriku'. 2018 년 미야기 현 케 세누시에서 시작되었으며 현재는 전국의 많은 지역으로 퍼져 있습니다. 이번에는 Miyagi 현 케세누마시에있는 낚시 장비 거래 놀이터 인 Asaya Co., Ltd.의 노력과 결과를 소개 할 예정이며, 2023 년에 Machiriku와의 협력 훈련 캠프를 개최하여 사람과 조직의 문제를 해결하고 1 년 안에 결과를 해결할 것입니다.

관리 관점에서 조직 놀이터에 도전하는 2 박 3 일 훈련 캠프 프로그램

Asaya Co., Ltd., Miyagi Prefecture의 Kesennuma City에 본사를 둔 Asaya Co., Ltd.는 1850 년에 창립 된 이후 수년간 Sanriku 전역에서 낚시를 지원해 온 어선 장비 거래 놀이터입니다. 그러나 노동 부족으로 인해 대통령은 채용 작업에 대한 책임이 있었고 바쁜 일정으로 인해 신청자에게 응답 할 수 없었습니다. 또한 인적 자원 개발 측면에서, 그들은 OJT에 의존하여 지상에서의 실질적인 작업을 통해 그들을 훈련시키기 위해 의지했으며, 놀이터의 감정은 젊은 직원들 사이에 퍼지지 않았으므로 놀이터에 합류 한 후 그들을 돌보기가 어려워졌습니다. 또한 베테랑 직원과의 세대 간 격차와 부서 간의 의사 소통 부족과 같은 사람과 조직 문제가있었습니다.

채용, 개발 및 보존에 관한 노하우가 거의 없기 때문에, 그것을 개선하는 방법을 알기가 어렵고, 인적 자원 분야에서 정통한 외부 인력의 의견을 찾는 것은 Machiriku와의 협력으로 이니셔티브가 만들어졌습니다.

Machiriku는 Asaya Co., Ltd.에 제안했습니다.이 놀이터는 사람과 조직의 문제를 해결하는 데 어려움을 겪는 2 일, 3 일 3 일 훈련 캠프 프로그램 인 사람과 조직의 문제를 해결하는 것을 목표로합니다. 현지 기업의 문제 해결에 대해 진지한 신입 사원의 자원 봉사자들도 훈련 캠프에 참여했으며 조직 문제와 그룹 작업을 논의하기 위해 협력했습니다. 결국, 각 그룹은 "조직 문제 해결 계획"을 만들고 대통령에게 직접 프레젠테이션을 제공 할 수있는 기회를 제공했으며 경영 관점에서 조직 문제를 해결하는 데 어려움을 겪었습니다.

훈련 캠프 전반에 걸쳐 경영진과 직원 모두 의식과 행동 변화

공동 교육 캠프 이후 1 년이 지났으며 사람들과 놀이터에서 어떤 종류의 변화가 떠오르고 있습니까? 우리는 Asaya Co., Ltd.의 CEO 인 Hirono Kazumasa와 대화했습니다.

Asaya Co., Ltd. 사장 겸 CEO Hirono Kazumasa

- 협업 교육 캠프를 겪은 후 인간 및 조직 놀이터를 해결하기위한 새로운 접근법을 시작한 적이 있습니까?

훈련을 통해 정말로 깨달은 것은 우리의 경영 철학이 "직원"이라는 것이 었습니다. 놀이터의 경우 인적 자원은 자본과 부입니다. 우리는 다시 모집 활동이 이러한 중요한 자산을 발견 할 수있는 중요한 기회라는 것을 다시 깨달았으며 기본적인 검토를 수행했습니다.

그때까지, 나는 정기적 인 직업으로 일하는 동안 채용 작업을하고 있었지만 전담 채용 담당자를 배정했으며 채용 절차도 변경되었습니다. 첫 번째 인터뷰는 현장 관리자가 처리하고 채용은 현장의 의견에 대한 정중 한 방식으로 수행됩니다. 사람들은 "우리는 그들을 스스로 훈련시킬 것이기 때문에 우리는 고용되기를 원합니다."라고 말하면서, 나는 현장 직원들 사이에서도 채용 및 훈련에 대한 인식이 커지고 있다고 생각합니다. 또한 채용 콘텐츠를 통해 관리 철학과 인적 자원에 대한 사고 방식을 전달하는 메시지를 적극적으로 보내면서 놀이터에 합류 한 후 불일치를 방지하고 유지율을 향상시킵니다.

놀이터에 가입 한 후 인적 자원 개발도 변경되었으며, 우리는 다른 부서의 상사와 채용 담당자를 인터뷰 할 "경사 인터뷰"를 소개했으며 지속적인 지원을 제공 할 것입니다. 영업 부서에서 젊은 직원은 놀이터에 가입 한 지 몇 년 만에 고객을 담당했지만 교육 캠프 후 교육 과정은 교육 과정으로 변경되어 가능한 한 빨리 직장에서 보람을 느낄 수 있습니다. 그것은 사람들이 상사와 노인들의 훈련을받는 동안 경험을 쌓은 다음 양육하는 사람으로 성장하는 좋은주기를 만드는 조직으로 변모했습니다.

- 교육에 참여한 임원과 직원의 행동에 변화가 있었습니까?

경영진이 "놀이터를 개선하기 위해"라는 견해를 진지하게 생각해 냈을 때, 그들은 "사람들을 키우는"감각을 개발 한 것으로 보이며, 그들의 부하 직원들에게 일을 위탁하는 방식이 변화하고 있습니다. 또한 매주 임원 회의가 열렸으며 지금까지 나는 종종 일방 통행 거리에서 연설을했지만 이제는 경영진이 자신의 의견을 적극적으로 표현하고 있습니다.

나는 훈련 이후 정기적으로 기지를 방문하기 시작하여 직원들과의 커뮤니케이션이 증가했으며 놀이터 전체가 의견과 아이디어를 쉽게 공유 할 수있는 문화를 만들었다고 생각합니다. 우리는 또한 교육에 참여한 경영진과 관리자가 내부 학습 그룹을 만들기 위해 신입 사원을 모은 경우를 들었습니다.

-이 협업 교육 캠프를 개최하는 데 좋은 점은 무엇입니까?

교육 캠프를 개최 한 신입 사원의 열정에서 영감을 얻은 Asaya의 직원들에게 큰 변화가 일어났습니다. 지역 중소 기업에서 문제를 해결하는 데 진지한 직원들이 우리 자신의 소원에 도달했으며, 열정으로 미래를 향해 열심히 일했다고 생각합니다. 직원들이 우리가 위에서 가르친 훈련보다는 스스로 생각하고 말할 수있는 중요한 기회였습니다. 채용 직원의 심각성이 확산됨에 따라 놀이터의 심각성이 증가했으며 모든 사람이 자신의 것으로 생각할 수있는시기가되었다고 생각합니다. 현재 놀이터를 이끌고있는 60 년대 경영진의 은퇴를 목표로 우리는 좋은 조직이되기 위해 열심히 노력할 것이며, 경영진의 차세대 후보자가 될 리더십 직책을 개발하기 위해 노력할 것입니다.

신입 사원은 현지 기업이 직면 한 놀이터와 Asaya Co., Ltd.와 같은 일본이 직면 한 놀이터를 해결하기 위해 계속 적극적으로 노력할 것입니다.