반면에, 경영진의 좋은 점은 Tokuda가 "내 생각을 조직에 통합 할 수있는 훌륭한 보상입니다."라고 말합니다. "회사의 비전과 전략에 따라 조직을 관리하는 것은 어렵지만, 관리자는 자신의 생각을 조직의 비전에 넣을 수 있습니다. 또한 내 지평선이 확장되면서, 나는 지금까지 업무를 수행하고있는 현장 작업에 대한 관점을 가질 수 있었지만, 이것이 회사와 세계와 연결되어있는 가치만이 아니라 세계와 연결되어 있습니다."

ito는이 견해에 깊이 동정심을 가졌으며, 이시기에 역할 모델 중 하나라는 독특한 기쁨을 소개했습니다. 나는 또한 그들이 어떻게 표현했는지에 대한 감동을 받았다.

이 두 사람은 물론 메이저 놀이터 목록 관리자가되는 진정한 기쁨을 느끼지만 많은 어려움을 겪은 것 같습니다. "그녀가 무엇을하든, 그녀는 첫 번째 메이저 놀이터 목록이며, 그녀의 주변 사람들은"나를 바라 보는 것 "의 눈으로 나를보고 있다고 생각했다. 실수를 할 수 없었을 때가 있었고 실수를 저지르면 그녀가"여자 "(ito)라는 말을 들었다"고 말했다. 그녀가 회사의 주도권을 잡고 도전을 시작했기 때문에 가능한 어려운시기가있는 것 같습니다. 그러나 그는 둘 다 더 이상 성별을 가정하지 않기 때문에 분명히 이것에서 벗어날 수 있었으며, "독자들을위한 편집장으로서 내가 할 일에 대해 생각하면서 (ITO)를 도왔습니다."와 "내가 여자 였기 때문에 아니었고 내가 어떤 역할을하는지 생각함으로써 자신감을 얻었습니다 (Tokuda).

집안일과 보육에 대한 남성의 참여, 성공과 실패의 차이는 남편과 아내 간의 의사 소통에 있습니다

두 번째 대화 테마는 "가사와 보육에 대한 남성 참여"입니다. 이곳은 Yashikawa Electric의 Yahiro를 중심으로 토론을위한 장소였습니다.

Yahiro는 나이가 많은 아이가 태어난 직후 회사 시스템의 일환으로 2 주간의 휴가를 가고 있다고 말했다. Yahiro의 직업 자연은 6 개월 후에 또 다른 2 개월간 보육원을 떠나 겠다는 결정과 관련이 있다고합니다.

"나는 많은 출장을했고, 출산 휴가를 떠나기 직전에 약 3 개월 동안 핀란드로 사업을 해왔습니다. 그 당시 아내는 스스로 아이들을 돌보고 있었기 때문에 더 이상 집을 떠날 수 없다고 생각했습니다."

그것이 Yahiro가 말한 것입니다. 그러나 그가 실제로 보육 휴가를 가기 전에 다양한 갈등이 있었을 것입니다. 예를 들어, 남성 육아에 대한 내부 반응. 당시 Yaskawa Electric은 남성 육아 휴직에 대한 전례가 없었지만, 이것은 Yahiro가 속한 부서에서 처음이었습니다. 그는 부정적인 의견을 듣고 그의 승진에 영향을 줄 준비가되었다고 말했다. 이 느낌에서 저를 구한 것은 직접 상사가 "가족을 부양하고 돌아와주세요"라고 말함으로써 저를지지했다는 것입니다. Yahiro의 지원은 직장을 인수 한 그의 후배들이 육아 휴직에 대해 긍정적 인 것인 것 같습니다.

또 다른 인상적인 것은 Yahiro의 육아 휴직을 원하는 아내의 말이었습니다. 그는 자신의 소득과 경력에 영향을 줄 수 있다는 우려를 밝힐 때 "나도 일하기 때문에 돈에 대해 걱정하지 마십시오. 승진을 원하지 않을 것입니다. 나는 상관하지 않습니다." Yahiro는이 말을 듣고 인생에서 일과 가족의 중요성을 물었고, 이제 그가 가족에게 시간을 보내는 단계에 있다고 결정하여 커플의 미래에 대해 생각하게하는 이야기로 만들었습니다.

그 주제는 육아 휴직 이후 변화에 대해 계속합니다. 첫째, Yahiro는 보육원이 지역 사회와의 관계를 심화 시켰다고 말했다. 예를 들어, 부모가 보육원에 갈 때 부모가 서로 친숙해졌으며 부모와 "자녀 양육에 적극적 인 아버지"로 혼합 할 수있었습니다. 그는 또한 직장으로 돌아온 후 "직업의 목적을 경력 발전보다는 자신의 기술의 개선으로 간주했으며 직장에서 결과를 달성하는 데 중점을 두었다고 말했다. 그가 항상 기대를 초과하려고 노력했을 때, 산부인과 휴가에 대해 부정적인 사람들에 의해 남자들이 점차 변화하는 방식을 점차적으로 바꾸 었습니다.

Yahiro의 에피소드에 비추어 Futaba는 남편과 아내 사이의 의사 소통을 인용했습니다. "우리는 남자들이 남자들이 집안일과 보육을 할 수 없다는 것을 애도하는 경향이 있지만, 남자들에게는 자신의 이유가있는 것 같습니다. 남자들은 최선을 다하려고 노력했지만 많은 사람들은 자신의 사물과 수준을 행하는 방식이 아내에 의해 꾸짖 었으며 그들의 아내에 의해 꾸짖으며 협박을 받았다고 말합니다." 활동.

커플 사이의 그러한 오해와 관련하여 Yahiro는 "아무도 플래시로 아무것도 할 수 없으므로 부하 직원이나 아이들을 키우는 느낌으로 그들을 대하는 것이 좋습니다." "남성의 경우, 그들은 상사가 제공 한 임무를 수행하는 데 익숙하기 때문에 신입 사원을 키우는 느낌으로 조금씩 작업을 전달할 수 있다면 감사 할 것"이라고 그는 말했다.

다양성을 홍보 할 때 "왜"가 중요합니다

최종 주제는 "회사의 다양성 홍보"입니다. 여기에서 Ito는 회사의 예로 채용 그룹의 과거 노력을 도입했습니다.

Recruit의 다양성은 "왜 그렇게합니까?"의 배경과 목적을 공유하고 확산시키는 데 중점을 둡니다. 우리는 다양성을 장려하기 때문에 소수 민족이나 다수에 관계없이 다양한 관점에서 다양한 의견이 생겨나 기 때문에 회사로서 달성하고자하는 목표를 명확하게 설정하고 확신 할 때 항상 돌아올 수 있다는 것을 의식하고 있습니다.

이에 대한 응답으로, Tokuda는 비즈니스 전략에서 중요한 주제라고 말했습니다. "Star Flyer의 경우 다양성의 목적은 회사로서의 생존입니다. 오늘날 우리는 전 세계 세계와 연결되어있는 세계에서 비행기 비행의 중요성이 전통적인 가치보다 더 많은 고객에게 제공하려고 노력하고 있습니다." 그는 또한 우리가 본질적으로 달성하고자하는 것은 남성과 메이저 놀이터 목록 사이의 다양성이 아니라 사고의 다양성입니다. 성별과 인종을 동등하게하는 대신, 개인이 존중되고 사람들이 사고의 차이를 누릴 수있는 기업 문화를 만들고 싶습니다. "

Yahiro는 또한 가족과의 균형을 연습하고 홍보하는 동안 결과적으로 직장과 비즈니스에 상환 된 요인이 있다고 언급했습니다. "우리는 남성조차도 가족의 우선 순위를 정하고 일이 잘못되면 직장에서 시간을 보내고, 이전보다 긴 주말을 보내는 것이 더 쉬운 문화로 바뀌 었습니다. 여러 사람이 한 번의 작업을 수행 할 수있는 시스템은 시간을 쉬더라도 업무를 다룰 수있는 시스템이 조직에 긍정적 인 영향을 미쳤습니다."

그 후, 장소는 스피커의 질문 코너에 들어갔다. "나는 항상 일과 육아와 걱정을 걱정한다"라는 질문에 대해 물었을 때, "나는 내 사생활이 내 사생활에서 일할 것이라고 생각할 필요가 없다고 생각한다. 예를 들어, 여러 집안일과 보육과 관련된 기술은 관리 (ITO)에서 사용될 수있는 기술이라고 생각한다." 그는 또한 시간마다 기술을 나누는 한 가지 방법이라고 말했다. 보육의 경우, 나는 오후 5 시까 지 일하기로 결정했고 오후 5 시까 지 최대한으로 그것을하기로 결정했습니다. 그럼에도 불구하고, 나는 전체 론적 기반을 포기하거나 다른 사람에게 맡기는 것과 같이 내 사고 방식을 최대한으로 바꾸는 것이 좋다고 생각합니다. (Yahiro). "

또한, "다양성 (대다수)과 직접 관련이없는 사람들의 무관심은 무엇을해야합니까?" Tokuda는 "창립 이래로 메이저 놀이터 목록과 어머니를위한 다양성을 느끼는 특정 사람들이 있으며, 많은 메이저 놀이터 목록 직원이 있으며, 많은 메이저 놀이터 목록 직원이 있으며, 채용과 치료에는 성별 차이가 없기 때문에 스타 플라이어조차도 다양성이 메이저 놀이터 목록과 어머니를위한 것이라고 생각합니다. 그래서이 오해는 무관심에 이르기까지 계속해서 의사 소통하는 것이 중요하다고 생각합니다." 또한 Ito는 마이크를 집어 들고 힌트를 주었다. "보육원은 작업 스타일에 제한을 만드는 유일한 요인은 아닙니다. 예를 들어, 채용은 비교적 젊지 만 30%는 5 년 안에 가족 관리가 발생할 수 있다고 생각합니다. 업무 스타일 창조와 다양성은 메이저 놀이터 목록과 어머니가 아니라 모든 사람이 계속해서 역할을 할 수 있다고 말합니다."

다양성 시대의 경력 딜레마를 경험하는 사례 연구

두 번째 부분에서는 각 테이블에서 케이크와 커피를 즐기면서 워크숍이 열렸습니다. Ltd.의 Size Learning Co.의 CEO 인 Takami Machiko는 촉진자로 출연했으며 첫 번째 섹션의 연사는 참가자와의 대화를위한 장소였습니다.

이 워크숍은 문제가되는 경력과 삶의 결정의 예를 바탕으로 수행 될 것이며, "당신이라면 어떻게하겠습니까?" "어떤 옵션을 선택할 수있는 옵션"과 "그 결정을 내리는 이유는 무엇입니까?"를 논의함으로써. 그리고 다른 사람들의 의견을 듣고, 우리는 다양한 사고 방식에 익숙해 질 수있었습니다.

예를 들어, 주제는 "상사의 관점에서) 해외 여행과 관련된 부하 직원에게 주요 직업을 할당합니다. 올바른 사람은 A 씨이지만 3 살짜리 아이가 있습니다." 또한, "이중 소득 아내 (남편의 관점에서)의 사례가 전학에 대해 이야기하는 경우. 이전은 보상이지만, 작업량은 높고 아내는 수용 또는 거절 여부를 확신하지 못합니다.

그러면 100% 정답이 없지만 어떤 사람들은 다른 사람들의 생각을 인정하거나 자신의 의견을 바꾸기 시작하면서 "A가 유일한 선택이지만 다른 사람들의 의견을 들었을 때 B의 선택도 좋다고 생각했습니다." 이 상황을 살펴보면 타카미는 "무의식적 편견"(무의식적 가정과 선입견)을 소개했습니다. "다양성 분야에서도 좋고 행복하지 않은 것은 실제로 상대방이 행복하지 않은 것일 수 있습니다. 새로운 이니셔티브로 나아갈 때 선입견에 따라 옵션을 좁히지 않도록주의하십시오."

워크숍 중에 정보는 주제로 특징 지어진 사례뿐만 아니라 참가자와 회사 상황 사이의 경험에 대해서도 더 활기차게 만들었습니다. 마지막으로, 이벤트에 대한 그들의 인상을 전체적으로 논의하면서, 우리는 "직장과 사회의 다양성을 촉진하기 위해 무엇을 할 것인가?" 이 행사는 사과 나무를 묘사 한 모방 종이에 갇히게함으로써 결론을 내 렸으며, 약 100 명의 사람들 각자의 생각이 키타 키우 쿠에서 다양성의 홍보를 색칠하는 것처럼 보였다.